◆「シフト制」という言葉は、勤務時間の取り決めで使われることが少なくありませんが、
　 このいわゆるシフト制の雇用管理について、厚労省が留意すべきとする事項を公表しております。

◆まず「シフト制」の定義は以下のとおりです。
　「労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（1週間、1カ月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態。」

◆その上で、主だった具体的な留意事項は以下のとおりです。

・始業・終業時刻：
労働契約の締結の時点で、既に始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不十分。
労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要あり。

・一旦確定したｼﾌﾄの労働日、労働時間等の変更：
　基本的に労働条件の変更に該当し、使用者と労働者双方の合意が必要。

・年次有給休暇：
　使用者は、原則として労働者の請求する時季に年休を取得させなければならない。
　「シフトの調整をして働く日を決めたのだから､その日に年休は使わせない」といった取扱いは認められない。

・雇止め：
　契約が3回以上更新されているか、労働者が雇入れ日から1年を超えて継続勤務している場合、雇止めには契約満了日の30日前の予告が必要。

【出　典】
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf